Tipos de contratos laborales
•
contrato en prácticas
•
contrato para la formación y el aprendizaje
•
contrato indefinido
• contrato temporal:
. eventual por
circunstancias de la producción.
. de sustitución.
. interinidad.
CONTRATO EN PRÁCTICAS
Es necesario estar en posesión de:
•
un título universitario
•
de formación profesional de
grado medio o superior
•
títulos oficialmente reconocidos,
de acuerdo con la ley vigente.
•
de certificados de
profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio.
Este
contrato se podrá realizar dentro de los cinco años siguientes a la
finalización del estudio, o de siete años cuando se concierte con un trabajador
con discapacidad.
La duración del contrato no
podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo que los convenios
colectivos de ámbito estatal o sectorial determinen su duración.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la
duración del contrato.
No se podrá estar contratado en prácticas en la
misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años,
aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el
periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en
prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado
medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni de dos meses para
los contratos celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de
grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
La retribución del trabajador será la fijada en
convenio colectivo, sin que, pueda ser inferior al sesenta o al setenta y cinco
por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Si al término del contrato el trabajador
continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba,
computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y
EL APRENDIZAJE
Se podrá celebrar con trabajadores mayores de
dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación
profesional requerida para concertar un contrato en prácticas.
Se podrán acoger a esta modalidad contractual los
trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
El límite máximo de edad no
será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con
discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social.
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres, salvo convenio
colectivo, sin que la duración mínima
pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
En caso de que el contrato se
hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces.
Las situaciones de
incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
No se podrán celebrar contratos para la formación
y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce
meses.
El tiempo de trabajo efectivo, habrá de ser
compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser
superior al setenta y cinco por ciento, durante el primer año, o al ochenta y
cinco por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima
prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto
previsto en el artículo 35.3. TRLET, tampoco podrán realizar trabajos nocturnos
ni trabajo a turnos.
La retribución se fijará en proporción al tiempo
de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En
ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción
al tiempo de trabajo efectivo.
La acción protectora de la Seguridad Social
comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el
desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía
Salarial.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Se entenderá celebrado a TP cuando se haya acordado
la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable.
Podrá concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la
utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la
formación y el aprendizaje.
Se entenderá celebrado por tiempo indefinido
cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del
volumen normal de actividad de la empresa.
Se deberá formalizar necesariamente por escrito.
En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día,
a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución
según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas
exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba
en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Se deberá formalizar por escrito. En el contrato
deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al
mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto
en convenio colectivo.
De no observarse estas
exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba
en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Cuando el contrato conlleve la ejecución de una
jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se
realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en
dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio
colectivo.
No se podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3. TRLET
La realización de horas
complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5. TRLET
La conversión de un trabajo a tiempo completo en
un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el
trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en
el artículo 41.1.a). TRLET. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir
ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta
conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto
en los artículos 51 y 52.c). TRLET, puedan adoptarse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
CONTRATO DE RELEVO
Para que el trabajador pueda acceder a la
jubilación parcial, deberá acordar con la empresa una reducción de jornada y de
salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta
por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo,
con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador
que se jubila parcialmente.
También se podrá concertar el contrato de relevo
para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido
la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el
texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá
alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se
concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el
trabajador cumpla los requisitos establecidos.
La ejecución de este contrato
de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión
que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación
parcial.
La relación laboral se
extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
El contrato de relevo se
ajustará a las siguientes reglas:
Se celebrará con un
trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada.
La duración del contrato de
relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que
ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda.
Si al cumplir dicha edad, el
trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de
relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse
mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo
caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la
jubilación total del trabajador relevado.
El contrato de relevo deberá
alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo
que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación
ordinaria que corresponda. En el supuesto de que el contrato se extinga antes
de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a
celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo
restante.
El contrato de relevo podrá
celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la
duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada
acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador
relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
El puesto de trabajo del
trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido.
En todo caso, deberá existir
una correspondencia entre las bases de cotización de ambos.
En la negociación colectiva
se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de
relevo.
CONTRATO
INDEFINIDO
Estos contratos son
comúnmente llamados contratos fijos, es el contrato realizado entre una empresa
y un trabajador, el contrato no tiene una duración determinada de finalización,
por lo que puede durar hasta la jubilación si así se quiere; en caso de querer
ponerle fin a este tipo de contrato, tanto el trabajador como la empresa podrán
terminar con relación contractual que los une cuando así lo decidan.
No existe ningún tipo de
condición especial para realizar este contrato, a diferencia de lo que ocurre
en otros.
Se puede celebrar a jornada completa, parcial o discontinua.
El contrato deberá
formalizarse por escrito y debe estar firmado por ambas partes, el
trabajador recibirá una copia de este con ambas firmas.
Si el trabajador decide
ponerle fin a esta relación, este perderá el derecho a la indemnización de días
trabajados por año y al otorgamiento del certificado de empresa que es el
documento necesario para gestionar en el Servicio Público de Empleo Estatal
(SEPE) la prestación por desempleo (paro).
Si la empresa decide terminar
con la relación laboral, el trabajador podrá recibir el certificado de empresa
y la indemnización correspondiente.
En ambos casos el preaviso
deberá ser de 15 días de antelación, ambos deberán notificar la renuncia
o el despido por escrito y firmado, la empresa deberá reflejar los motivos del
por qué.
En caso de ser un despido por
causas objetivas la indemnización a recibir será de 20 días de
salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Si el despido es considerado
improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año de
servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
En caso de ser un despido disciplinario,
no se tendrá derecho a indemnización.
CONTRATO TEMPORAL
Los contratos a tiempo
parcial se pueden dar por las siguientes causas o circunstancias:
• Para realizar una obra o servicio
determinados.
•
Para atender circunstancias del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
•
Para sustituir a trabajadores con
derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Contrato para obra o servicio determinado:
Este se concierta para la realización de una obra o la prestación
de un servicio determinado, con la autonomía y sustantividad propia dentro de
la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es
en principio de duración incierta.
El contrato para obra o servicio determinados tendrá el siguiente
régimen jurídico:
•
El contrato deberá especificar
e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio
que constituya su objeto.
•
La duración del contrato será
la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.
Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán
considerarse de carácter orientador en función de lo establecido en el párrafo
anterior.
La jornada podrá ser a tiempo
parcial o a tiempo completo y deberá formalizarse siempre por escrito.
Contrato eventual por
circunstancias de la producción:
Este contrato se concierta
para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas
o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Este tendrá el siguiente régimen jurídico:
El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o
la circunstancia que lo justifique y determinar la duración de este.
La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de
un período de doce meses.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán
modificar del contrato indistintamente:
•
La duración máxima del
contrato.
•
El período dentro del cual
puede celebrarse.
•
La duración máxima del contrato
y el período dentro del cual puede celebrarse.
En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer
un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima
del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia
legal o convencionalmente establecido.
En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo
inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la
duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
La jornada podrá ser a tiempo completo o tiempo parcial.
Deberán formalizarse por escrito cuando su duración sea
superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial.
Contrato de interinidad:
Es celebrado para sustituir a
un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en
virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
Se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto
de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva.
Régimen jurídico:
El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa
de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del
trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a
desempeñar el puesto de aquél. La duración del contrato de interinidad será
la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la
reserva del puesto de trabajo.
En el supuesto de estar cubriendo un puesto mientras dura el
proceso de selección, promoción, etc. el contrato deberá identificar el puesto
de trabajo, sin que el contrato pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse
un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Este contrato deberá celebrarse a jornada completa excepto
en los dos supuestos siguientes:
•
Cuando el trabajador sustituido
estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un
puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo
parcial.
•
Cuando el contrato se realice
para complementar la jornada reducida de los trabajadores. o cuando se haya
acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido,
incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del
permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.
Deberán formalizarse siempre
por escrito.
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